Talent Acquisition: cos’è e a cosa serve

Talent Acquisition: cos’è e a cosa serve

talent acquisition

Talent Acquisition: cos’è e a cosa serve

“Cerchiamo 200 ingegneri e non li troviamo”, sostenevano le aziende friulane. L’Università di Trieste ha risposto con un progetto che mette in contatto imprese e aspiranti professionisti: come racconta Il Sole 24 Ore, le aziende hanno selezionato gli studenti delle lauree magistrali in ingegneria, offrendo un tirocinio finalizzato all’inserimento lavorativo.

Il progetto, che non a caso si chiama Talent Acquisition, rende bene l’idea: le figure professionali necessarie all’azienda vanno cercate non al momento in cui bisogna coprire un vuoto nell’organico, ma prima, investendo nella ricerca dei talenti migliori.

Che cos’è la Talent Acquisition

Recruiter, uno dei più noti siti statunitensi per la ricerca di lavoro, definisce così la Talent Acquisition: “il processo di ricerca e acquisizione di collaboratori qualificati per necessità organizzative e di risposta a ogni esigenza lavorativa.” La Talent Acquisition si occupa dunque di cercare, valutare e assumere i candidati adeguati alle professionalità necessarie a un’azienda per raggiungere i propri obiettivi.

La Talent Acquisition è una funzione strategica che include non solo la ricerca dei professionisti migliori, ma anche la capacità di prevedere le risorse necessarie all’organizzazione e soprattutto di creare un “serbatoio” di talenti per le esigenze future dell’azienda. Occorre  trasformare la ricerca del personale da “reattiva” a “proattiva”: non solo puntare a coprire le posizioni aperte, ma saper valutare di chi l’organizzazione avrà bisogno in futuro, per poter assumere le persone giuste al momento opportuno.

Le differenze tra Talent Acquisition e recruiting

Sebbene per molti siano ancora sinomini, la Talent Acquisition si differenzia dalla tradizionale ricerca e selezione del personale per diversi aspetti:

 

  • la Talent Acquisition punta a trovare candidati interessanti per le future necessità dell’azienda, non a rispondere a esigenze immediate (una posizione da coprire);

 

  • il processo della Talent Acquisition è circolare e si fonda sulla continua ricerca e relazione con i potenziali talenti, mentre il recruiting è lineare, con un inizio (la ricerca dei candidati per una posizione aperta) e una fine (l’assunzione del candidato migliore);

 

  • la Talent Acquisition richiede un approccio proattivo, fatto di pianificazione e strategia e basato sulla profonda conoscenza dell’azienda e sulla capacità di prevederne le esigenze, a differenza del recruiting che, come abbiamo visto, è essenzialmente reattivo (risponde in modo specifico a una necessità specifica);

 

  • la Talent Acquisition richiede un’intensa attività di branding: per attirare talenti, l’impresa deve dare un’immagine positiva di se stessa e della sua cultura aziendale e mantenere una buona reputazione; al contrario, nel recruiting tradizionalmente si ritiene che sia il candidato a dover fare una “buona impressione” all’azienda.

Le 6 fasi del processo di Talent Acquisition

Come abbiamo visto, la Talent Acquisition è una strategia a lungo termine, che si fonda su un processo circolare e continuo che ha come obiettivo l’individuazione di talenti interessanti per l’azienda. Questo processo include anche la fase di recruiting vero e proprio, finalizzata all’assunzione, ma comincia molto prima.

La Society for Human Resources Management, la più grande associazione internazionale di professionisti HR, identifica i sei elementi chiave nel processo di Talent Acquisition:

  1. Pianifica le risorse

 La pianificazione è una fase essenziale, perché, come abbiamo visto, la Talent Acquisition si occupa di trovare collaboratori nel medio-lungo periodo. È quindi indispensabile un’analisi approfondita delle risorse necessarie, che tenga conto degli obiettivi aziendali di business e di budget

  1. Costruisci il tuo employer brand

Anche i candidati studiano le aziende che li cercano: le imprese devono far capire che la propria cultura aziendale, i benefit, le opportunità di crescita sono migliori di quelli dei competitor. È l’employer branding, la costruzione della reputazione come datore di lavoro. Tra gli strumenti principali per una strategia efficace ci sono la pagina del sito aziendale dedicata alle opportunità di lavoro e i social media.

  1. Cerca e seleziona i candidati (anche internamente)

La Talent Acquisition spesso parte dalla ricerca interna, per identificare, tra i collaboratori già presenti in azienda, coloro che in futuro potranno ricoprire posizioni strategiche. È una soluzione che può portare ridurre tempi e costi ed è inoltre motivante per i dipendenti, che si sentono apprezzati e premiati nel loro percorso professionale.

Fondamentale rimane comunque la ricerca esterna: qui, accanto agli strumenti tradizionali, assumono un ruolo sempre più importante il web e i social media. Le piattaforme dedicate, come LinkedIn, ma anche gruppi Facebook di professionisti sono i luoghi virtuali dove le aziende sempre più spesso cercano collaboratori, tanto che si parla ormai di social media recruiting.

  1. Utilizza le tecnologie per il recruiting

L’uso dell’intelligenza artificiale nella selezione non è più una novità, ma una tendenza sempre più consolidata, e i recruiter conoscono ormai le possibilità che offrono gli ATS (Applicant Tracking Systems), i software che gestiscono la selezione in modo automatizzato e tracciabile.

Nella Talent Acquisition, gli ATS sono strumenti indispensabili per gestire le informazioni dei candidati e soprattutto analizzare i dati, per una ricerca più efficiente dei talenti.

  1. Sviluppa un efficace programma di ingresso in azienda

   La Talent Acquisition (ma dovrebbe essere così anche per il classico recruiting) non si esaurisce con l’assunzione del candidato, ma deve continuare con un piano specifico di onboarding, di “accoglienza a bordo”, che miri a integrare il nuovo collaboratore nella cultura aziendale e a offrirgli tutti gli strumenti e le informazioni necessarie per lavorare al meglio. È un processo strategico, perché l’azienda deve non solo saper trovare i talenti, ma anche conservarli.

  1. Analizza i dati

L’analisi dei dati migliora l’efficacia della Talent Acquisition, perché permette di misurare con precisione il potenziale di ogni candidato rispetto al ruolo, ancora prima di fare un’offerta di lavoro. Per questo, come abbiamo visto, sono strumenti essenziali i sistemi informatizzati per il recruiting e le tecnologie come intelligenza artificiale e machine learning.

Il consiglio per una Talent Acquisition efficace: mettere al centro il candidato

Tutti gli esperti concordano: per fare Talent Acquisition servono strumenti informatici adeguati, un forte employer brand, ma soprattutto la capacità di mettere il candidato al centro di tutto il processo di ricerca.

Procedure lunghe e lente e una comunicazione poco chiara e non tempestiva non sono il modo migliore per l’approccio a una persona di talento, che sarà anzi incline ad allontanarsi da un’azienda che mostra queste caratteristiche.

L’esperienza del candidato rimane sempre il punto centrale del processo di Talent Acquisition e deve essere curata non solo nella fase di recruiting, ma molto prima, se l’azienda vuole veramente trovare e acquisire i talenti migliori.

Lascia una risposta

il tuo indirizzo email non verrà pubblicato. (I campi richiesti sono contrassegnati *)

Puoi usare i seguenti tag e attributi HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>