Talent Acquisition: cos’è e a cosa serve

Talent Acquisition: cos’è e a cosa serve

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Talent Acquisition: cos’è e a cosa serve

“Cerchiamo 200 ingegneri e non li troviamo”, sostenevano, in un recente passato, le aziende friulane. L’Università di Trieste ha risposto con un progetto che mette in contatto imprese ed aspiranti professionisti: come racconta Il Sole 24 Ore, le aziende hanno selezionato gli studenti delle lauree magistrali in ingegneria, offrendo loro un tirocinio finalizzato all’inserimento lavorativo.

Il progetto, che non a caso si chiama Talent Acquisition, rende bene l’idea: le figure professionali necessarie all’azienda vanno cercate non nel momento in cui si rende necessario coprire un vuoto nell’organico, ma molto prima, investendo nella ricerca dei migliori talenti.

Che cos’è la Talent Acquisition:

Recruiter, uno dei più noti siti statunitensi per la ricerca di lavoro, definisce così la Talent Acquisition: “il processo di ricerca ed acquisizione di collaboratori qualificati per necessità organizzative e di risposta ad ogni esigenza lavorativa.” La Talent Acquisition si occupa dunque di cercare, valutare ed assumere i candidati più corrispondenti alle professionalità necessarie ad un’azienda per raggiungere i propri obiettivi.

La Talent Acquisition è una funzione strategica, che include non solo la ricerca dei professionisti migliori, ma anche la capacità di prevedere le risorse necessarie all’organizzazione e soprattutto di creare un “serbatoio” di talenti per le esigenze future dell’azienda. Occorre trasformare la ricerca del personale da “reattiva” a “proattiva”: non solo, quindi, puntare a coprire le posizioni aperte, ma saper valutare le persone delle quali l’organizzazione avrà bisogno in futuro, per poterle assumere nel momento più opportuno.

Le differenze tra Talent Acquisition e recruiting

Sebbene per molti siano ancora sinomini, la Talent Acquisition si differenzia dalla tradizionale ricerca e selezione del personale per diversi aspetti:

 

  • la Talent Acquisition punta a trovare candidati interessanti per le future necessità dell’azienda, non a rispondere ad esigenze immediate (una posizione da coprire);

 

  • il processo della Talent Acquisition è circolare e si fonda sulla continua ricerca e relazione con i potenziali talenti, mentre il recruiting è lineare, con un inizio (la ricerca dei candidati per una posizione aperta) ed una fine (l’assunzione del candidato migliore);

 

  • la Talent Acquisition richiede un approccio proattivo, fatto di pianificazione e strategia e basato sulla profonda conoscenza dell’azienda e sulla capacità di prevederne le esigenze, a differenza del recruiting che, come abbiamo visto, è essenzialmente reattivo (risponde in modo specifico ad una necessità specifica);

 

  • la Talent Acquisition richiede un’intensa attività di branding: per attirare talenti, l’impresa deve dare un’immagine positiva di sé e della sua cultura aziendale e mantenere una buona reputazione; al contrario, nel recruiting tradizionalmente si ritiene che sia il candidato a dover fare una “buona impressione” all’azienda.

Le 6 fasi del processo di Talent Acquisition

Come abbiamo visto, la Talent Acquisition è una strategia a lungo termine che si fonda su un processo circolare e continuo, il quale ha come obiettivo l’individuazione di talenti interessanti per l’azienda. Questo processo include anche la fase di recruiting vero e proprio, finalizzata all’assunzione, ma comincia molto prima.

La Society for Human Resources Management, la più grande associazione internazionale di professionisti HR, identifica i sei elementi chiave nel processo di Talent Acquisition:

  1. Pianifica le risorse

 La pianificazione è una fase essenziale, perché, come abbiamo visto, la Talent Acquisition si occupa di trovare collaboratori nel medio-lungo periodo. È quindi indispensabile un’analisi approfondita delle risorse necessarie, che tenga conto degli obiettivi aziendali di business e di budget.

  1. Costruisci il tuo employer brand

Anche i candidati studiano le aziende che li cercano: le imprese devono far capire che la propria cultura aziendale, i benefit, le opportunità di crescita sono migliori di quelli dei competitor. È l’employer branding, la costruzione della reputazione come datore di lavoro. Tra gli strumenti principali per una strategia efficace ci sono la pagina del sito aziendale dedicata alle opportunità di lavoro ed i social media.

  1. Cerca e seleziona i candidati (anche internamente)

La Talent Acquisition spesso parte dalla ricerca interna, per identificare, tra i collaboratori già presenti in azienda, coloro che in futuro potranno ricoprire posizioni strategiche. È una soluzione che permette di ridurre tempi e costi ed è inoltre motivante per i dipendenti, che si sentono apprezzati e premiati nel loro percorso professionale.

Fondamentale rimane comunque la ricerca esterna: qui, accanto agli strumenti tradizionali, assumono un ruolo sempre più importante il web ed i social media. Le piattaforme dedicate, come LinkedIn, ma anche i gruppi di professionisti presenti su Facebook sono i luoghi virtuali in cui le aziende sempre più spesso cercano collaboratori, tanto che si parla ormai di social media recruiting.

  1. Utilizza le tecnologie per il recruiting

L’uso dell’intelligenza artificiale nella selezione non è più una novità, ma una tendenza sempre più consolidata, ed i recruiter conoscono ormai le possibilità che offrono gli ATS (Applicant Tracking Systems), cioè i software che gestiscono la selezione in modo automatizzato e tracciabile.

Nella Talent Acquisition, gli ATS sono strumenti indispensabili per gestire le informazioni dei candidati e soprattutto analizzare i dati per una ricerca più efficiente dei talenti.

  1. Sviluppa un efficace programma di ingresso in azienda

   La Talent Acquisition (ma dovrebbe essere così anche per il classico recruiting) non si esaurisce con l’assunzione del candidato, ma deve continuare con un piano specifico di onboarding, di “accoglienza a bordo”, che miri ad integrare il nuovo collaboratore nella cultura aziendale e ad offrirgli tutti gli strumenti e le informazioni necessarie per lavorare al meglio. È un processo strategico, perché l’azienda deve non solo saper trovare i talenti, ma anche conservarli.

  1. Analizza i dati

L’analisi dei dati migliora l’efficacia della Talent Acquisition, perché permette di misurare con precisione il potenziale di ogni candidato rispetto al ruolo ancora prima di fare un’offerta di lavoro. Per questo, come abbiamo visto, sono strumenti essenziali i sistemi informatizzati per il recruiting e le tecnologie come l’intelligenza artificiale e la machine learning.

Il consiglio per una Talent Acquisition efficace: mettere al centro il candidato

Tutti gli esperti concordano: per fare Talent Acquisition servono strumenti informatici adeguati, un forte employer brand, ma soprattutto la capacità di mettere il candidato al centro di tutto il processo di ricerca.

Procedure lunghe e lente ed una comunicazione poco chiara e non tempestiva non sono il modo migliore per relazionarsi con una persona di talento, la quale sarà anzi incline ad allontanarsi da un’azienda che mostra tali comportamenti.

L’esperienza del candidato rimane sempre il punto centrale del processo di Talent Acquisition e deve essere curata non solo nella fase di recruiting, ma molto prima, se l’azienda vuole veramente trovare ed acquisire i talenti migliori.

 

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