Uno degli argomenti più rilevanti nel mondo delle risorse umane oggi è la diversità e l’inclusione nella selezione del personale (DEI). Mentre alcune tendenze emergono e scompaiono rapidamente, investire nella diversità è una scelta destinata a durare e a portare benefici concreti alle aziende.
Infatti, una forza lavoro diversificata non solo riflette meglio la società, ma promuove l’innovazione, migliora i risultati finanziari e contribuisce alla crescita aziendale.
Vantaggi di una Forza Lavoro Diversificata
Le aziende con una forza lavoro diversificata vedono un miglioramento significativo nelle loro performance. Le imprese con team dirigenziali diversificati hanno un aumento dei profitti del 19% e una probabilità del 70% in più di catturare nuovi mercati.
Inoltre, le squadre diversificate sono più efficaci dell’87% nel prendere decisioni strategiche e innovative. Questi numeri sottolineano l’importanza di integrare strategie di diversità, equità e inclusione (DEI) nei processi di reclutamento (InStride) (Diversity Resources).
Da quando si parla di DEI?
Il concetto di diversità, equità e inclusione ha iniziato a guadagnare rilevanza nel mondo aziendale intorno agli anni ’60 e ’70, durante il movimento per i diritti civili negli Stati Uniti.
Tuttavia, è negli ultimi due decenni che queste tematiche sono diventate centrali nelle strategie aziendali globali, grazie anche all’evoluzione della consapevolezza sociale e delle normative internazionali che promuovono l’inclusività nei luoghi di lavoro.
8 Consigli per il Recruiting in Ottica DEI
1. Rivedi i Tuoi Annunci di Lavoro
Gli annunci di lavoro sono spesso il primo punto di contatto tra un’azienda e un potenziale candidato.
È essenziale che il linguaggio utilizzato sia inclusivo e privo di bias. Un esempio di errore negli annunci non inclusivi potrebbe essere l’utilizzo di frasi come “cercasi giovane dinamico”, che può escludere candidati più anziani. Modifica l’annuncio con una frase più neutrale come “cercasi persona motivata”, per rendere l’annuncio più inclusivo e aperto a tutti.
2. Utilizza fonti alternative per la ricerca di candidati
Non limitarti ai tradizionali portali di lavoro. Collabora con organizzazioni professionali che rappresentano categorie specifiche, come associazioni di donne nella tecnologia, comunità LGBTQ+ e gruppi etnici.
Partecipare a fiere del lavoro e eventi di networking organizzati da queste associazioni può aiutarti a raggiungere un pool di candidati più ampio e diversificato.
3. Promuovi gli annunci di lavoro tra le reti dei tuoi dipendenti
Incoraggia i tuoi dipendenti a condividere le opportunità di lavoro nelle loro reti. Questo può aumentare significativamente la diversità del pool di candidati, poiché i dipendenti tendono a conoscere persone con background simili ai loro.
4. Crea politiche aziendali che attraggano candidati diversi
Implementa politiche che supportino la diversità e l’inclusione, come la flessibilità degli orari di lavoro, il rispetto delle festività religiose e programmi di mentoring per gruppi sottorappresentati. Queste politiche possono rendere la tua azienda più attraente per una gamma più ampia di candidati.
5. Oscura le Informazioni personali dai Curriculum
Per ridurre il bias inconscio durante il processo di selezione, considera di anonimizzare i curriculum. Rimuovere informazioni come nome, età, sesso e indirizzo può aiutare i recruiter a concentrarsi sulle competenze e sull’esperienza del candidato.
6. Sfrutta l’Intelligenza Artificiale (AI) per esaminare i Curriculum
Utilizza software di selezione del personale basati sull’AI per filtrare e contrassegnare competenze ed esperienze specifiche. L’AI può aiutare a eliminare i pregiudizi durante il processo di screening, garantendo che tutti i candidati vengano valutati equamente. Le aziende che utilizzano l’AI per il recruiting sono 35% più efficaci nell’identificare i migliori candidati rispetto a quelle che non lo fanno (Outsource Accelerator) (Superset).
7. Crea una Pipeline di talenti diversificata
Assicurati che ogni fase del processo di selezione includa candidati diversi. Se nella rosa finale c’è solo un candidato di un gruppo sottorappresentato, le probabilità che venga scelto diminuiscono. Avere una rappresentanza proporzionale garantisce un processo decisionale più equo.
8. Migliora i colloqui di lavoro
I colloqui di lavoro sono un momento cruciale in cui spesso si verificano discriminazioni. Gli studi evidenziano che gli ambienti di lavoro dove c’è una maggiore inclusione ottengono risultati migliori e hanno dipendenti più felici. È importante usare un linguaggio neutrale rispetto al genere, evitare argomenti che esulano dalle competenze professionali o domande discriminatorie.
Secondo i dati Istat, il colloquio di lavoro è il primo scoglio: il 57,7% degli intervistati ricorda almeno un evento di discriminazione, e il 12,6% dichiara di aver subito ostilità a causa del proprio orientamento sessuale. Assicurati che le domande siano pertinenti e focalizzate sulle competenze e le esperienze dei candidati.
Misurare l’Efficacia delle Iniziative DEI
Per assicurarti che le tue iniziative di DEI stiano producendo risultati, è fondamentale misurare i progressi. Definisci KPI specifici, come la percentuale di candidati diversi in ogni fase del processo di selezione, il tasso di ritenzione tra i gruppi di dipendenti appartenenti a minoranze e il punteggio di soddisfazione dei dipendenti in termini di diversità e inclusione.
Responsabili dell’Implementazione delle Pratiche DEI
L’implementazione delle pratiche DEI è una responsabilità che coinvolge diversi livelli dell’organizzazione. I leader aziendali e i dirigenti HR sono i principali responsabili, ma è fondamentale che l’intera organizzazione, compresi i manager e i dipendenti, siano coinvolti nel promuovere una cultura inclusiva. Creare un team dedicato alla DEI può aiutare a guidare queste iniziative e assicurare che vengano integrate in tutte le operazioni aziendali.
Esempi di Aziende che Hanno Rivoluzionato il Recruiting con DEI
Ecco alcuni esempi:
1. Ferrero ha implementato numerose iniziative per promuovere la diversità e l’inclusione, come programmi di mentoring e sviluppo professionale per le donne e le minoranze. Inoltre, Ferrero utilizza strumenti di AI per ridurre i bias durante il processo di selezione.
2. Enel è un leader nella promozione della diversità e dell’inclusione. Ha sviluppato programmi specifici per aumentare la rappresentanza delle donne in posizioni dirigenziali e promuovere un ambiente di lavoro inclusivo per le persone con disabilità.
3. Intesa Sanpaolo ha avviato diversi progetti DEI per migliorare l’inclusione delle minoranze e delle persone LGBTQ+. L’azienda utilizza anche analisi dei dati per monitorare e migliorare continuamente le sue pratiche di reclutamento e gestione del personale.
Conclusioni
Implementare una strategia di recruiting in ottica DEI richiede impegno e pianificazione, ma i benefici sono innegabili. Una forza lavoro diversificata e inclusiva non solo riflette meglio la società, ma migliora anche l’innovazione, la produttività e i risultati aziendali. Per questo, è essenziale utilizzare strumenti avanzati che facilitino e ottimizzino tali pratiche.
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Inoltre, gli strumenti di reporting forniti da Performa Recruit ti permettono di monitorare e migliorare continuamente le tue iniziative DEI.
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