“Buongiorno, mi chiamo Vera e sono un robot. Sta ancora cercando lavoro?” Non è un dialogo da film di fantascienza, ma la realtà quotidiana per migliaia di candidati che vengono contattati per telefono da un robot, con il quale fanno il primo colloquio di selezione e che poi comunica loro l’esito con una mail personalizzata.
È il caso più famoso di collaborazione tra recruiting e industry 4.0: il robot Vera, creato da una startup russa, è diventato celebre nell’aprile 2018 quando anche IKEA l’ha “assunto”, come ha annunciato il quotidiano statunitense Washington Post, per i colloqui di lavoro. In realtà, Vera “lavora” già per oltre 200 aziende e sono sempre più numerose le società che si affidano a tecnologie avanzate per trovare nuovi collaboratori.
È una scelta che cambia radicalmente l’approccio al processo di ricerca e selezione del personale. Come evidenzia la ricerca “The future of HR Five Tecnhnology Imperatives”, condotta da Accenture e Oracle, il mondo delle risorse umane deve adeguarsi ai cambiamenti in atto nel mercato del lavoro e le nuove tecnologie offrono ai manager HR gli strumenti per affrontare questa trasformazione.
Perché usare l’intelligenza artificiale nella selezione del personale
Il cambiamento è in corso ed è una tendenza con numeri interessanti anche nel nostro Paese. Secondo una recente ricerca di AIDP, l’associazione italiana per la direzione del personale, negli ultimi tre anni il 58% dei responsabili delle risorse umane ha cominciato ad utilizzare sistemi digitalizzati ed automatizzati nei processi di reclutamento e selezione. In particolare, più di 6 manager HR su 10 li utilizzano per la fase di pre-screening, e quasi la metà degli intervistati per analizzare i profili presenti nei database aziendali.
L’Intelligenza Artificiale nella selezione e la tecnologia del machine learning aiutano i selezionatori a raggiungere due obiettivi principali:
1) rendere più efficace la ricerca di nuovi talenti: le aziende richiedono profili sempre più specializzati, spesso difficili da trovare con gli annunci tradizionali, mentre, grazie all’impiego dell’intelligenza artificiale nella selezione, i recruiter possono cercare direttamente i candidati ideali attraverso dei bot che analizzano migliaia di dati su social media, siti personali, forum;
2) gestire in modo più efficiente il processo di selezione: le attività iniziali, come l’analisi dei CV, possono essere automatizzate rendendo tale processo più semplice e veloce e permettendo al selezionatore di concentrarsi sui profili realmente corrispondenti alla ricerca.
L’Intelligenza Artificiale nella selezione: le applicazioni pratiche
In concreto, come si può usare l’intelligenza artificiale nel recruiting? Le applicazioni sono numerose e sono già utilizzate soprattutto per lo screening iniziale dei candidati.
Parliamo di CV parsing, cioè l’analisi automatica del curriculum per estrarne i dati rilevanti. Questi software analizzano i testi dal punto di vista sintattico e semantico, contestualizzando e confrontando le singole informazioni per assegnare loro un valore specifico. Questo permette di esaminare i CV in modo più veloce, ma soprattutto più accurato e preciso, ottenendo dati confrontabili e quindi la possibilità di identificare facilmente i profili più adeguati per una posizione lavorativa.
L’Intelligenza Artificiale nella selezione può essere applicata anche con test attitudinali, come fa dal 2016 la multinazionale Unilever, che ha eliminato del tutto il CV tradizionale: i candidati inviano solo il proprio profilo LinkedIn e come prima prova devono risolvere, dal proprio smartphone, 12 giochi basati sulle neuroscienze. Anche in questo caso la durata della selezione è diminuita drasticamente, mentre è molto aumentato il numero dei candidati che rispondono agli annunci di lavoro.
È da sottolineare come tutte queste applicazioni riguardino solo le prime fasi del processo di recruiting: sono soluzioni che mirano ad identificare un numero idoneo di candidati interessanti, che in un secondo step verranno sempre esaminati dai selezionatori attraverso colloqui personali.
Intelligenza Artificiale nella Selezione: i vantaggi per aziende e candidati
Come dimostrano gli esempi, queste nuove tecnologie applicate alla selezione sono efficaci sia per chi offre, sia per chi cerca lavoro.
Intelligenza artificiale, machine learning, analisi dei big data offrono importanti vantaggi per le aziende:
- facilitano la ricerca di candidati interessanti, perché aiutano a trovare persone che non sono impegnate in una ricerca attiva, e quindi non rispondono agli annunci, ma che potrebbero comunque essere intenzionate a cambiare lavoro;
- aiutano ad ottimizzare le ricerche, soprattutto per posizioni molto specializzate: a volte i requisiti indicati negli annunci non trovano un riscontro realistico e queste tecnologie permettono di raffinare le ricerche, definendo il profilo sulla base dei candidati effettivamente disponibili;
- automatizzano molti processi, riducendo tempi e costi: per esempio, si elimina l’attività di data entry, che può essere molto lunga e costosa, perché la digitalizzazione permette di acquisire in modo automatico i dati contenuti in un curriculum. È un vantaggio importante sia per le società di selezione, sia per le aziende, che possono ricoprire le posizioni aperte nel giro di settimane e non di mesi.
Sono interessanti anche i benefici per i candidati:
- più occasioni per trovare lavoro: sono le stesse società di selezione a cercare loro;
- maggiore imparzialità nel processo di selezione: l’automazione riduce il rischio di subire pregiudizi;
- tempi molto più ridotti sia per la durata della selezione, sia per conoscerne l’esito.
L’elemento fondamentale nel recruiting: il fattore umano
Non mancano naturalmente le critiche all’impiego di queste tecnologie nell’ambito delle risorse umane: il rischio principale è che algoritmi ed automatismi possano spersonalizzare il processo di selezione, come evidenziato in un articolo di Adapt, l’associazione fondata da Marco Biagi che si occupa di studi e ricerche sul lavoro.
Su questo punto, tuttavia, i direttori del personale interpellati nella ricerca di AIDP, citata all’inizio, concordano: il 96% è convinto che l’automatizzazione non possa investire l’intero processo di selezione. E, alla precisa domanda se in questo contesto l’intelligenza artificiale potrà mai sostituire completamente l’uomo, tutti gli intervistati hanno risposto di no. “Siamo tutti concordi su un punto”, precisa la presidente di AIDP, Isabella Covili Faggioli: “l’intelligenza artificiale e la stessa robotizzazione dei processi può migliorare l’efficienza di diversi ambiti della selezione, soprattutto quelli più ripetitivi – e far guadagnare tempo – ma non potrà mai sostituire il processo di selezione e valutazione umana dei candidati. La decisione finale sui candidati rimane un imprescindibile fattore umano.”
Il ruolo del selezionatore resta dunque centrale nel processo di recruiting. L’obiettivo dei manager HR deve essere quello di imparare ad usare queste tecnologie per offrire un servizio migliore non solo alle aziende, ma anche a chi cerca lavoro.
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