Come valutare le competenze trasversali dei candidati durante l’iter di selezione.
Durante l’iter di selezione, identificare la persona perfetta per una determinata posizione lavorativa comporta diverse sfide per i Recruiter. Una di queste è sicuramente rappresentata dalla capacità di individuarne le competenze trasversali, ovvero tutte quelle abilità ad ampio spettro che traducono le caratteristiche personali in specifiche risposte agli stimoli dell’ambiente. Risulta pertanto fondamentale imparare a valutare le Soft Skill dei candidati.
Solitamente, quando siamo alla ricerca di una risorsa da inserire nella nostra organizzazione od in un’azienda cliente in qualità di Recruiter e Head Hunter, abbiamo in mente tutta una serie di competenze tecniche e conoscenze che il candidato ideale dovrebbe aver sviluppato durante il suo percorso formativo e professionale.
Giustissimo: siamo nella fase di valutazione delle Hard Skill, cioè tutto un insieme di nozioni, teoria, pratiche e procedure tecniche: valutiamo inoltre le qualifiche professionali maturate in un determinato ambito di attività: la conoscenza di uno specifico linguaggio di programmazione o di un software, le competenze necessarie per gestire un problema tecnico e così via.
Le Hard Skill sono costituite da tutte le utilissime conoscenze acquisite con l’esperienza specifica in una determinata mansione, e possono essere facilmente individuabili e testabili, misurabili e quantificabili: anche la conoscenza del più complesso linguaggio di programmazione, con tutti i framework annessi, può essere verificato attraverso test e risultati oggettivi.
Le competenze necessarie sul posto di lavoro, però, non si esauriscono qui. Dobbiamo necessariamente occuparci anche di valutare le Soft Skill dei candidati: i più le inquadrano come contrapposte alle Hard Skill, ma in realtà non fanno altro che integrare queste ultime e completarle, essendo quindi ad esse complementari. Spesso declassate come “sorelline minori” delle Hard Skill, sono invece indispensabili per una brillante carriera professionale.
Vediamo nel dettaglio di cosa si tratta. Per valutare le Soft Skill dei candidati dobbiamo considerare la sfera emozionale di cui fanno parte: risultano fondamentali nei contesti lavorativi in quanto riguardano tutte le attività quotidiane di confronto e relazione. Sicuramente difficili da misurare e testare in modo schematico, sono capacità trasversali e schemi di comportamento introiettati, complicati da apprendere e modificare.
Ed è proprio per questo che, al fine di attuare un’attenta selezione, Recruiter e Head Hunter dovrebbero valutare con strumenti ad hoc sia le Soft Skill che le Hard Skill dei candidati.
Mentre le Hard Skill sono supportate da corsi, esperienza professionale e verifiche, introdurre una nuova abilità di relazione interpersonale risulta difficoltoso, poiché comporta la sostituzione di uno schema comportamentale reiterato con uno nuovo. Si tratta di abilità che definiscono l’intelligenza emotiva di una persona, i suoi tratti di personalità, i comportamenti sociali, gli stili di comunicazione, la padronanza del linguaggio e dell’eloquio, l’empatia, la capacità di relazionarsi agli altri, di percepire problematiche ed esigenze altrui, di barcamenarsi tra il proprio punto di vista e quello degli altri, gestire lo stress e le situazioni di confitto.
Sappiamo tutti che anche il miglior tecnico, se non si rivela in grado di lavorare nel suo team, può influenzare il clima aziendale ed inficiare i risultati dell’organizzazione. Questo vale per i dipendenti ma anche, e forse soprattutto, per i leader. Per valutare le soft skill dei candidati, necessarie per una buona riuscita lavorativa, bisogna necessariamente tener conto che esse si differenziano anche in base all’area di impiego ed al ruolo ricoperto da una persona all’interno di un’azienda: ad un manager serviranno competenze maggiormente legate alla leadership, al mentoring ed al coaching, mentre i collaboratori necessiteranno di capacità legate al lavoro di squadra, alla comunicazione, alla capacità di ascolto etc.
In definitiva, come valutare le Soft Skill dei candidati?
Esistono diversi strumenti che possono aiutare Recruiter e Head Hunter in questo difficile compito; vediamole insieme:
1) Test di personalità. I test di personalità si rivelano sicuramente utili per i bilanci delle competenze: redatti da psicologi del lavoro, cercano di quantificare con strumenti ad hoc tratti difficilmente misurabili. Ma sono sufficienti? Bisogna considerare che questi strumenti non tengono conto del punto di vista del recruiter e non possono naturalmente essere gli unici parametri necessari per pronosticare il comportamento professionale di un individuo.
2) Attenta lettura del CV e Video Curriculum. Ogni azienda necessita di personale con precise caratteristiche personali, e chi meglio del selezionatore può conoscere quali siano imprescindibili per una specifica mansione in un determinato contesto lavorativo? Già dalla lettura del cv, il Recruiter può valutare le Soft Skill dei candidati, quali la meticolosità, la precisione, l’attenzione alla cura dei dettagli, la propensione alla personalizzazione dei contenuti, la ridondanza, l’utilizzo del lessico, etc. A questo proposito, un importante e veloce strumento che abbiamo importato dagli Stati Uniti è il Video Curriculum, che ci permette di velocizzare le valutazioni e ridurre i tempi di assunzione, esaminando il modo in cui i candidati si propongono, come si esprimono ed a quali aspetti danno priorità (avendo tendenzialmente una durata di circa 60 secondi). Il Video Curriculum permette ai candidati di esprimere una parte di loro stessi (ed al recruiter di carpirla).
3) Assessment di gruppo. Più comunemente conosciuti come “colloqui di gruppo”, attraverso prove e simulazioni, permettono di individuare diversi aspetti dei candidati:
- Rapporto con la variabilità: capacità di affrontare il cambiamento, la novità e l’imprevisto;
- Area intellettuale: problem solving, flessibilità di pensiero, propensione all’innovazione;
- Attitudine manageriale: rapidità e frequenza di decisione, capacità organizzativa e leadership;
- Abilità relazionali: gestione dei rapporti con gli altri partecipanti, abilità di integrazione in un gruppo.
4) Tablet Interview. Secondo una ricerca condotta dalla New York University e dalla Harward University, la prima impressione che ci creiamo di una persona si forma nei primi 10 secondi di contatto, e questo vale sicuramente a maggior ragione durante un colloquio. Ci apprestiamo a giudicare un candidato da come ci saluta, dalla sua stretta di mano, da dove volge lo guardo, dagli atteggiamenti di nervosismo o di eccessiva sicurezza, dal tono con cui ci parla, dall’argomento che sceglie per cominciare a raccontarci di sé e soprattutto dalla puntualità.
Conviene pertanto prepararsi in anticipo un elenco di caratteristiche da valutare, in base anche alle proprie sensibilità ed esperienze, attraverso uno strumento che permetta di non dimenticare le prime impressioni!
In conclusione: comprendere appieno la sfera emotiva e relazionale di una persona durante l’iter di selezione non è certo compito facile, ma ci permette di non commettere errori inserendo la persona sbagliata all’interno di un’organizzazione.
