“Com’è andato il colloquio?” La domanda che merita sempre risposta

“Com’è andato il colloquio?” La domanda che merita sempre risposta

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“Com’è andato il colloquio?”
La domanda che merita sempre risposta

Quanto tempo deve passare prima di fornire un feedback dopo un colloquio di lavoro? Qualche settimana, qualche giorno, qualche ora? Non esiste una risposta corretta, i fattori che concorrono a determinare il ritardo di un feedback, si sa, sono molteplici e possono variare da settore a settore. Questa domanda, tuttavia, implica una premessa che non è così scontata: i feedback andrebbero dati sempre, sia in caso di esito positivo che in caso di esito negativo. 

Non si tratta di un problema solo italiano. Il report di LinkedIn Talent Trends mostra che il 94% dei candidati desidera ricevere un feedback dopo un colloquio di lavoro, ma, prendendo l’esempio di uno studio condotto da Talent Board  sul Nord America, sembra che il 69,7% dei candidati non lo riceva. Un altro documento, chiamato Fight For Feedback, dichiara che nel Regno Unito l’83% delle persone non ha mai ricevuto un feedback a seguito di un colloquio lavorativo.

E se oltre il 60% dei candidati condivide la sua esperienza online e con le sue conoscenze e l’83% afferma che a causa di una candidate experience negativa ha cambiato idea sull’azienda, è facile immaginare le disastrose conseguenze a cui una società rischia di andare incontro a livello di Brand Reputation.

In questo articolo proviamo a spiegare l’importanza di fornire un feedback dopo un colloquio di lavoro, una buona abitudine utile sia per mantenere un’immagine aziendale attrattiva, sia per supportare i candidati nella loro ricerca di lavoro.

Ecco perché i recruiter dovrebbero sempre fornire un feedback ai candidati

Dare riscontro al candidato, anche in caso di esito negativo, è doveroso nei suoi confronti: si è preparato per quel colloquio, ha investito tempo e speranze,e ha cercato di affrontarlo al meglio delle sue capacità.

Un ritardo nella comunicazione può capitare e si può essere ricondurre a innumerevoli ragioni: altri colloqui in corso, l’assenza improvvisa della figura che prende decisioni, un cambio repentino delle priorità. Il processo di recruiting è complesso e a volte imprevedibile, tuttavia chi sta dall’altra parte raramente ne è al corrente.

Posto invece che l’esito del colloquio sia definitivo, la decisione di non rispondere a tutti i candidati, almeno per comunicare che il processo di selezione è terminato, può portare a delle conseguenze controproducenti sia per l’immagine aziendale che in termini economici, oltre che per i processi di recruiting futuri:

  1. Un candidato insoddisfatto può trasformarsi in un cliente insoddisfatto
    Se il candidato vive una Candidate Experience negativa è molto probabile che condividerà online la sua insoddisfazione, finendo per mettere in cattiva luce l’azienda, che potrebbe così perdere potenziali clienti. Capita anche che qualche candidato non percepisca più come prima il brand di riferimento, incanalando la sua delusione su di esso, e, di conseguenza, cessa l’acquisto dei suoi prodotti.

  1. Un candidato insoddisfatto non tornerà più
    Solo perché attualmente un candidato non soddisfa tutti i requisiti richiesti per la posizione aperta, non significa che in futuro non possa invece diventare proprio la risorsa di cui si ha bisogno. Ma se non riceve nemmeno un riscontro sul colloquio, è altamente improbabile che in futuro rimandi una candidatura o che accetti un altro colloquio presso un’azienda che ha dimostrato così poco interesse nei suoi confronti.

  1. Un candidato insoddisfatto può compromettere i reclutamenti futuri
    Lo abbiamo detto più volte: oramai chi è in cerca di lavoro, prima di inoltrare la candidatura, raccoglie quante più informazioni possibili sull’azienda che ha pubblicato l’annuncio. Esistono portali dedicati proprio a questo, da Glassdoor a Indeed, ma anche le recensioni sulle pagine aziendali dei social sono spesso prese di mira da candidati o dipendenti delusi, diventando oggetto di consultazione da parte di chi è in cerca di un impiego. Una reputazione negativa, frutto dell’insoddisfazione di altri candidati, può comportare una notevole riduzione della capacità di un’azienda di fare Talent Acquisition.

  1. Un candidato insoddisfatto può sfogarsi sui social network
    Costruire una Brand Reputation efficace non è semplice, richiede tempo e strategie efficienti. Tuttavia, l’impegno profuso nell’individuazione di un target mirato e nella creazione di contenuti accattivanti, potrebbe essere facilmente compromesso da commenti e post di candidati intenzionati a sfruttare i social per dare voce alla loro insoddisfazione

  1. Un candidato insoddisfatto può accusare l’azienda di poca trasparenza
    Per non incorrere in questo genere di problemi, sarebbe utile comunicare dall’inizio, in maniera chiara, come avverrà il processo di selezione. Congedare un candidato dopo un colloquio senza istruzioni su quanto accadrà successivamente, o peggio, renderlo partecipe e poi non fornirgli alcuna informazione, lo porterebbe a sentirsi davanti una politica aziendale poco trasparente

In sostanza, scegliere di affidare al silenzio l’esito di un colloquio è assolutamente controproducente: il candidato non dovrebbe essere messo nelle condizioni di interpretare una mancanza di comunicazioni come un esito negativo del colloquio. Dovrebbe invece essere aggiornato in caso di ritardi, avere piena consapevolezza dell’iter che si sta seguendo e, soprattutto, dovrebbe ricevere una risposta definitiva.

Il feedback come aiuto per il candidato

Se cortesia professionale e potenziali danni alla Brand Reputation non dovessero bastare come motivazioni valide a fornire un feedback dopo il colloquio di lavoro, proviamo a calarci nei panni del candidato e analizzare i motivi per cui potrebbe essergli d’aiuto:

  • crescita personale: se qualcosa è andato storto durante il colloquio, il candidato non potrà che apprezzare dei commenti sinceri che possano aiutarlo a prepararsi meglio in futuro. 

  • crescita professionale: quando la scelta ricade su un candidato poiché, ad esempio, è in possesso di una determinata certificazione, sarebbe utile renderlo noto, in modo che anche chi è stato scartato possa rendersi più competitivo in futuro, magari prendendo egli stesso una certificazione. 

  • possibilità di ricevere consigli da un esperto: chi meglio del recruiter con il quale ha svolto il colloquio potrebbe fornire qualche prezioso consiglio? Sono tanti gli aspetti che emergono in fase di selezione: suggerimenti su come migliorare il curriculum o su quale corso seguire per diventare più desiderabile, sarebbero sicuramente apprezzati. 

  • opportunità per il futuro: un feedback, anche se negativo, implica la creazione di un rapporto, una dimostrazione di presenza e di attenzione che, in caso di nuove posizioni, lascerebbe la porta aperta a una seconda possibilità.

  • libertà di accettare altre proposte: un candidato in cerca di lavoro è probabile che nel giro di un breve periodo possa effettuare più di un colloquio e magari ricevere anche qualche proposta. Se l’esito del colloquio è negativo, perché non comunicarlo, così che si senta più libero nel dare risposta ad altri selezionatori o ricominciare la sua ricerca?

Per i candidati non conoscere i motivi per cui non sono stati selezionati, da una parte li priva della possibilità di migliorarsi, dall’altra non fa che alimentare la frustrazione di sentirsi trattati più come numeri che come persone

Il feedback non è un’attività accessoria

Mancanza di tempo. Questa è la giustificazione utilizzata da più del 70% dei recruiter davanti alla mancanza di un feedback dettagliato. Il punto è che il feedback non dovrebbe essere visto come uno step in più, come qualcosa che non è necessario, bensì come parte integrante del processo di recruiting: rientra tra le responsabilità del selezionatore quella di fornire un riscontro ai candidati.

Durante il colloquio di lavoro, per poter effettuare una valutazione successiva e discuterne con il team di HR, il recruiter prende già appunti sul candidato, annotando punti di forza ed eventuali mancanze: questa potrebbe essere anche una buona base da cui partire per la stesura del feedback al candidato. 
Performa Recruit mette a disposizione lo strumento Intervista, per compilare velocemente ed efficacemente il profilo professionale in fase di colloquio. Inoltre, i Software per la selezione forniscono un valido aiuto nella pianificazione e nella gestione delle email destinate al candidato.

Nel mercato del lavoro, oramai sempre più competitivo, una buona candidate experience vissuta tramite feedback puntuali e chiari, può avere un grande impatto sulla riduzione dei costi e dei tempi di reclutamento, oltre che a migliorare la Talent Acquisition. Se vuoi scoprire queste e altre funzionalità, prenota demo

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