Rivisti i trend HR: le nuove priorità che orienteranno il lavoro del futuro

Rivisti i trend HR: le nuove priorità che orienteranno il lavoro del futuro

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Rivisti i trend HR: le nuove  priorità che orienteranno il lavoro del futuro

Il panorama attuale ci racconta di colloqui via Skype tra recruiter e candidati, di onboarding virtuali, di formazione ed eventi su piattaforme online e di un aumento dei benefit aziendali mirati a supportare il benessere mentale dei dipendenti.
Cosa significa tutto questo per il mondo delle risorse umane?
Significa che l’emergenza attuale ha portato a cambiamenti epocali, stravolgendo il nostro modo di pensare e di lavorare. In fretta e furia, le organizzazioni hanno dovuto rivedere le loro priorità e, soprattutto, cambiare mentalità per adattarsi e cercare di non farsi travolgere dalla crisi che ha colpito molti.
Per comprendere in che modo le aziende stiano fronteggiando questa situazione, analizziamo insieme i trend nel mondo HR individuati proprio a seguito di questo momento storico e le priorità su cui dovranno focalizzarsi i responsabili delle risorse umane in vista del 2021.

 

Il futuro dell’HR? Dagli ultimi trend alle nuove priorità del 2021 

Gartner, dopo la crisi pandemica, ha rivisto i trend HR individuati a inizio anno e ha tracciato le nove tendenze che orienteranno il lavoro del futuro. Molte di queste erano già in atto e la pandemia si è limitata ad accelerare queste trasformazioni; altre, invece, sono una diretta conseguenza della situazione che stiamo vivendo.
Ma vediamo nel dettaglio quali saranno le implicazioni a lungo termine provocate dalla pandemia, sia per quanto riguarda il lavoro sia per quanto concerne il ruolo delle HR:

 

1° trend – SMART WORKING

 
Prima della pandemia solo il 30% delle persone lavorava da remoto, ora Gartner stima che il lavoro sarà svolto a distanza da almeno il 50% dei dipendenti (anche solo per una parte di tempo). Parlando di Italia, invece, le stime dell’Osservatorio del Politecnico di Milano vedevano un 2019 in cui lo smart working riguardava circa 570.000 persone (con un aumento del 20% rispetto l’anno precedente): adesso, invece, a causa dell’emergenza Covid-19, questa cifra è schizzata a 8 milioni.

Cosa deve fare l’HR:  individuare tutte le competenze necessarie a rendere il più efficace possibile il lavoro da remoto, a partire dalle skill digitali. I team dovranno imparare a lavorare in modo flessibile e, al contempo, i leader dovranno dimostrarsi in grado di fare valutazioni e porsi obiettivi che si adattino al team.



2° trend – UTILIZZO MAGGIORE DEI DATI DEI DIPENDENTI

 
Con la crescita del lavoro a distanza, aumenterà anche la raccolta dati dei dipendenti, suddivisa in:
attiva ed esplicita, volta a garantire i nuovi protocolli di sicurezza e di salute;
passiva, relativa ai comportamenti dei dipendenti, come l’accesso e l’uscita (virtuale) dal lavoro, l’uso di computer e telefono, chat e comunicazioni interne, localizzazione e spostamenti.
Cosa deve fare l’HR:  migliorare la conservazione, la gestione e l’analisi dei dati affidandosi a tecnologie e strategie mirate, assicurandosi che il tutto venga svolto nel pieno rispetto di policy che ne regolamentino l’uso da parte dell’azienda stessa e di terzi.

 

3° trend – DATORE DI LAVORO COME RETE DI SICUREZZA SOCIALE

 
Il ruolo sociale dei datori di lavoro è cresciuto: sempre più spesso sono chiamati a rispondere su questioni che riguardano i salari minimi, il prolungamento del congedo parentale e la parità tra i sessi.
Cosa deve fare l’HR:  tenere conto di fattori personali dei dipendenti, come le responsabilità familiari, magari considerando l’idea di inserire nell’organico una figura che si occupi del benessere mentale dei dipendenti.

4° trendAUMENTO DELL’IMPIEGO DI LAVORATORI CONTINGENTI

 
Una ricerca condotta da SAP Fieldglass e Oxford Economics, la Contingent Workforce Insights 2019: Expertise in Full Force, ha mostrato come le imprese stiano facendo sempre più ricorso a lavoratori temporanei esterni: secondo lo studio, i “lavoratori contingenti” da un lato sono fondamentali per rafforzare l’agilità organizzativa, dall’altro rappresentano un’importante fonte di competenze specializzate, soprattutto in ambito IT e digital. Per questi motivi e per l’emergenza in atto, le aziende si affideranno sempre di più a lavoratori occasionali, così da ridurre i costi e aumentare il proprio organico.

Cosa deve fare l’HR: 
accertarsi che i gig workers  godano degli stessi diritti degli altri dipendenti, organizzare piani di sviluppo per coinvolgerli e cercare sempre di migliorarne le competenze.

 

5° trendRIDEFINIZIONE DELLE COMPETENZE CHIAVE

 
Per raggiungere obiettivi strategici servono competenze specifiche, ma in futuro queste competenze potrebbero non coincidere più con i ruoli in senso tradizionale.
Cosa deve fare l’HR:  non preparare i dipendenti solo per una mansione specifica, ma, al contrario, motivarli a sviluppare competenze essenziali utili a moltiplicare le loro opzioni.

 

6° trend LAVORO (DIS)UMANIZZATO?

 
Cosa è giusto aspettarsi dai dipendenti? Quando, invece, è “chiedere troppo”? Inevitabile porsi queste domande se la produttività non deve intaccare il bisogno di empatia.
Cosa deve fare l’HR:  per capire cosa è ragionevole aspettarsi da un team che lavora da remoto, l’HR dovrà assicurarsi che i manager sviluppino intelligenza emotiva e altre soft skill. Sarà inoltre fondamentale rafforzare la cultura dell’inclusione coinvolgendo i dipendenti nella cultura aziendale.

7° trend LA RISPOSTA ALLA CRISI DEFINISCE IL LIVELLO DI UN’AZIENDA

 
Le decisioni prese, le risposte date in questi momenti difficili, definiranno la brand reputation di un’azienda per molti anni a venire: per questo le imprese che dimostrano di avere a cuore il benessere dei dipendenti, verranno percepite come brand di alto livello.
Cosa deve fare l’HR:  illustrare le ragioni che ci sono dietro le decisioni aziendali prese in risposta alla pandemia e aiutare l’impresa a bilanciare le preoccupazioni finanziare dell’immediato con l’importanza a lungo termine dell’impatto sull’Employer Branding.

8° trendRESILIENZA

 
Se prima dell’emergenza COVID-19 ci si focalizzava sull’aumento dell’efficienza, la pandemia ha messo in evidenza quanto sia necessaria la resilienza, uno dei concetti più citati degli ultimi mesi, che consiste, in questo caso specifico, nella capacità di un’organizzazione di fronteggiare eventi gravi, adattandosi al nuovo contesto senza cessare le attività, eventualmente modificandole.
Cosa deve fare l’HR:  ridisegnare ruoli, strutture e processi in base ai risultati che si desidera ottenere, adattando competenze e abilità ai cambiamenti in atto e creando sistemi di lavoro più flessibili, così da prendere in considerazione le necessità dei dipendenti.

 

9° trendCOMPLESSITÀ ORGANIZZATIVA

 
Inevitabilmente a questa crisi seguiranno salvataggi, fusioni e acquisizioni globali che aumenteranno in concomitanza con il calo della pandemia.
Cosa deve fare l’HR:  ipotizzare modelli operativi più agili e orientati a smantellare la burocrazia, distribuendo le risorse in modo flessibile per risolvere i problemi.

Verso il 2021: quali priorità saranno nella lista delle HR?

Come cambierà allora l’agenda del 2021 nelle HR? Cosa dovranno fare i leader delle risorse umane per muoversi con successo nel mondo post-pandemico?
Sulla base di quanto appena osservato, sono cinque le priorità su cui dovranno concentrarsi maggiormente:
  • 1° priorità: futuro del lavoro
    Sembrerà scontato dirlo, ma i leader dovranno analizzare le previsioni inerenti al futuro del lavoro e, di conseguenza, valutare in che modo le tendenze avranno un impatto sull’organizzazione, pianificando più frequentemente di prima, ma in maniera strategica.

  • 2° priorità: sviluppo di nuove competenze
    La forza lavoro ha avuto bisogno di nuove competenze per affrontare i cambiamenti portati dall’emergenza Covid. I leader delle risorse umane dovrebbero quindi individuare quali aree, all’interno dell’organizzazione, hanno subito cambiamenti significativi in termini di priorità e le relative competenze richieste. Sarà fondamentale il coinvolgimento continuo dei collaboratori, necessario anche per valutarne capacità, obiettivi ed eventuali perplessità in merito alle nuove esigenze organizzative.

  • 3° priorità: organizzazione e gestione del cambiamento
    Per gestire con successo un cambiamento in atto, le decisioni finali non devono essere prese solo dai dirigenti: i dipendenti vanno coinvolti direttamente, vanno ascoltate le loro reazioni. In questo modo, da una parte aumenterà la probabilità di successo del cambiamento, dall’altra si rafforzerà la fiducia dei collaboratori verso l’azienda e si sentiranno più motivati a restare.

  • 4° priorità: esperienza dei dipendenti
    La forza lavoro è distribuita tra chi lavora solo da remoto, chi lavora in smart working parzialmente e infine chi lavora sempre in ufficio. Per far fronte a questa situazione, i dipartimenti delle risorse umane si trovano a dover rispondere a tre interrogativi: i dipendenti hanno ancora fiducia nell’organizzazione? Collaborano tra di loro? L’azienda li sta aiutando ad acquisire nuove competenze e strumenti per affrontare questa nuova normalità?

  • 5° priorità: leadership resiliente
    La resilienza deve essere più che mai una caratteristica dei leader, che necessitano del supporto delle HR, le quali hanno il compito di individuare eventuali lacune a livello di competenze e inserire nello stesso team leader con competenze complementari. I leader dovranno essere incoraggiati a rivedere regolarmente gli obiettivi annuali e i flussi di lavoro, al fine di allinearli alle giuste priorità.

L’accelerazione tecnologia guidata dall’emergenza

Ma data la crisi economica attuale, le organizzazioni continueranno davvero a considerare prioritario il miglioramento dell’esperienza dei dipendenti? I piccoli gesti che stavano prendendo piede in azienda, come regali di benvenuto o giorni di riposo in concomitanza del compleanno, continueranno a manifestarsi attraverso altre gentilezze? Tom Haak, direttore dell’HR Trend Institute, nutre serie perplessità su queste tendenze, temi caldi nel mondo HR prima dello scoppio della pandemia.
Ciò su cui invece non ci sono dubbi, è che i responsabili delle risorse umane, per stare al passo con le esigenze e le competenze dei dipendenti, riorganizzare la forza lavoro e analizzare costantemente la situazione, avranno ancor più bisogno di strumenti adeguati. L’accelerazione tecnologica è guidata dall’emergenza, ma resta comunque parte integrante del cambiamento.
Abbiamo già parlato in questo articolo di quanto un software ATS possa essere utile nella gestione di un team da remoto, ma la tecnologia è assolutamente necessaria anche per garantire agilità, velocità e flessibilità, tre concetti chiave in questo momento.

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