Test psicologici nel recruiting: quali impiegare in fase di selezione?

Test psicologici nel recruiting: che importanza rivestono e quali impiegare

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Test psicologici nel recruiting: che importanza rivestono e quali impiegare

Lo scopo della selezione è individuare quella risorsa che abbia i requisiti più idonei alla posizione da ricoprire. In genere, oltre alle competenze tecniche, occorre individuare anche quelle trasversali: le cosiddette soft skills che ad oggi stanno rivestendo sempre più importanza.

La selezione del personale è un momento molto delicato per l’azienda: inserire una persona che non possiede i requisiti necessari, infatti, non solo può portare a una perdita di tempo e denaro, ma può anche essere causa di squilibri ai danni del gruppo di lavoro.

Per questo motivo, oltre al “classico” colloquio, è utile ricorrere alla somministrazione di test psicologici nel recruiting e, all’occorrenza, anche all’Assessment Center.

I principali test da considerarsi essenziali in una selezione del personale

La scelta metodologica dei test dipende da molti fattori tra cui il profilo ricercato, le norme aziendali, il tempo a disposizione, il numero dei candidati da selezionare e così via.

Innanzitutto, diamo una definizione di “test psicometrico”: 

Strumento standardizzato ed empiricamente validato di indagine psicologica che produce valutazioni quantitative del comportamento umano o animale. Più precisamente, i test psicometrici tentano di misurare aspetti elementari o complessi dell’attività psichica, del comportamento e della personalità attraverso la costruzione, l’applicazione e la verifica di reattivi psicologici o test.” (Treccani Enciclopedia della Scienza e della Tecnica)

I test, in sintesi, sono uno strumento testato su un campione rappresentativo di popolazione al fine di essere il più oggettivo e ripetibile possibile e in grado di misurare un comportamento.

Generalmente i test psicologici nel recruiting riguardano Personalità, Intelligenza Emotiva e Motivazione e Valori Professionali.

Test di Personalità

Si definiscono test di Personalità quelli che individuano dei tratti, quindi delle caratteristiche stabili della personalità di un soggetto che indicano tendenze comportamentali.

Per fare un esempio, la teoria del Big Five prevede l'esistenza di cinque fattori principali: energia, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva, apertura mentale. Il profilo finale è composto da un valore numerico per ognuno di questi fattori.

Il test ad ampio spettro 15FQ+, rivisitazione dello storico 16PF forma C (per l’organizzazione aziendale) di Cattel, comprende anche:

  • 5 scale di validità (Desiderabilità sociale, Decisioni, Risposte rare, Contraffazioni positive e negative);
  • lo stile di leadership su 5 scale (Direttivo, Delegante, Partecipativo, Consultivo, Negoziale);
  • lo stile di collaborazione su 5 scale (Recettivo, Indipendente, Collaborativo, Informativo, Reciproco);
  • il ruolo assunto all’interno dei gruppi, (Coordinatore, Trascinatore, Giudice-Critico, Realizzatore, Armonizzatore - o Team Builder -, Ricerca Risorse, Rifinitore, dell’Innovatore) e così via.

Avere delle indicazioni sulle tendenze di comportamento può fornire un’ulteriore chiave di lettura del soggetto valutato che in genere conferma o integra le informazioni raccolte con il colloquio.

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Esempio di grafico relativo allo stile di leadership in 5 scale
Test di Intelligenza Emotiva

L’intelligenza emotiva è un aspetto dell'intelligenza legato alla capacità di riconoscere, utilizzare, comprendere e gestire in modo consapevole le emozioni proprie e altrui (Salovey e Mayer,1990; Goleman,1995; Sternberg,1996).

L’intelligenza emotiva sottende capacità quali: tenere a freno un impulso, avere consapevolezza delle proprie emozioni, leggere gli stati d’animo altrui e infine gestire le emozioni implicate nelle relazioni con gli altri, fondamentali per individuare un leader o comunque una persona da alte performance. I test quindi ne misurano la presenza fungendo da ottimo predittore di competenze.

Test Motivazionali e Valori Professionali

Nota è l’importanza della motivazione come fattore determinante nel raggiungimento di obiettivi a medio e lungo termine; questi test sono in grado di fornire un quadro delle dinamiche motivazionali che regolano il comportamento lavorativo delle persone, sia come singoli che come intere organizzazioni.

I Questionari sulla Motivazione e sui Valori Professionali nascono dall'esigenza di conoscere i comportamenti sul posto di lavoro.

Si porta ad esempio il test VMI che indaga su

  • Valori Interpersonali: valori riferiti alle relazioni con gli altri;
  • Valori Estrinseci: valori che si riferiscono ai fattori motivanti sul lavoro;
  • Valori Intrinseci: valori riferiti alle convinzioni ed agli atteggiamenti personali.

I profili del test VMI saranno utili per evidenziare i tratti di altruismo, affiliazione, affezione, rendimento, status economico, sicurezza, eccitamento, estetica, valori morali, valori tradizionali, indipendenza, valori etici.

Aleatorietà dei test

I test nascono per valutare degli aspetti precisi, in genere una decina di tratti. Scopo dello strumento è determinare in maniera accurata quello che dichiara di misurare.

Le caratteristiche di un test psicologico utilizzabile sono svariate, tra queste troviamo:

  • validità (significa che misura esattamente quello che intende misurare)
  • attendibilità, cioè essere costante nel misurare un attributo
  • dare la possibilità di effettuare una “diagnosi” 
  • quantificazione dei risultati 

 La rigorosità con cui si costruiscono questi strumenti rende il “dato casuale” (aleatorio) pressoché nullo.

Differenza tra personalità reale e immagine di sé che il candidato vuole dare: come capire se sta bluffando?

I test in genere sono costruiti in modo da far emergere quando un soggetto tende a dare un’immagine socialmente più desiderabile di sé. Lo strumento quindi “intercetta” con precisione chirurgica se è stato messo in atto un tentativo di manipolazione dei risultati dei test. All'interno delle scale, infatti, si trova spesso un fattore che rivela il grado di alterazione dei dati.

Perché un’azienda dovrebbe avvalersi di test psicologici nel recruiting?

I test psicologici nel recruiting costituiscono uno strumento molto efficace per indagare in modo mirato tratti di personalità. Alcuni aspetti emergono sicuramente durante il colloquio conoscitivo, altri si percepiscono e si intuiscono durante l’incontro con il candidato; altrettante caratteristiche vengono infine individuate in maniera precisa mediante somministrazione dei test.

In fase di selezione del personale, conoscere in anticipo tratti di personalità, atteggiamenti, comportamenti, modi di pensare, permettono in prima battuta di confrontare le varie caratteristiche dei soggetti presi in esame e, in secondo luogo, consentono di ipotizzare scenari diversi a seconda del candidato esaminato.

Infine, l’inserimento della risorsa scelta avviene con maggiore cognizione di causa: si conoscono i punti di forza su cui puntare e le aree grigie da migliorare o, semplicemente, da non coinvolgere nel flusso lavorativo.

Test psicologici e software per il recruiting 

Per rispondere alle esigenze di aziende strutturate e società di selezione, Performa Recruit ha deciso di aggiungere all’interno del software per il recruiting un modulo dedicato alla gestione della somministrazione di test riconosciuti a livello europeo (dal 15FQ+ ai test di vendita SPI). Sarà dunque possibile l’invio e la ricezione, la gestione e l’archiviazione di test psico-attitudinali per differenti utilizzi:

  • valutazione di una rosa di candidati finali
  • identificazione delle potenzialità dei dipendenti
  • possibilità di individuare nel proprio interno competenze particolari prima di decidere di avviare una nuova selezione.

Performa collabora con uno dei più importanti player di distribuzione di test psicologici professionali, mettendo a disposizione una lista di test psico-attitudinali, tramite crediti, e una reportistica di base o approfondita a seconda delle esigenze.

L'importanza dei test psicologici nel recruiting è avvalorata anche dalla nostra collaboratrice Patrizia Piraino, psicologa del lavoro e delle organizzazioni che si occupa da oltre vent’anni di Risorse Umane nelle aziende.

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