La fase di screening dei candidati è una componente del processo di reclutamento più ampio e implica la valutazione delle candidature e la scelta dei partecipanti da invitare alla fase successiva.
Lo screening dei candidati riveste grande importanza. In questo momento, i recruiter hanno l’opportunità di individuare i candidati più idonei al ruolo, capaci di soddisfare i requisiti richiesti dall’azienda. Tuttavia, questo passaggio potrebbe richiedere eccessivo tempo e risorse se non affrontato con le giuste strategie e strumenti per agevolare e accelerare il processo.
Proprio come è importante il management delle risorse umane, è allo stesso modo importante la fase precedente, ovvero lo screening dei candidati da assumere. Stando ai dati di Gartner, che ha intervistato più di 800 responsabili delle risorse umane sulle loro cinque principali priorità per il 2023, il recruiting si posiziona tra queste cinque priorità HR, con il 46% dei responsabili Risorse Umane per i quali è priorità assoluta.
Effettuare una selezione dei candidati implica acquisire una conoscenza approfondita delle loro capacità, formazione ed esperienza. Ciò risulta di importanza prioritaria prima di avviare il processo di assunzione.
Identificazione dei criteri
Il processo di assunzione può rivelarsi complesso se non viene gestito con le adeguate modalità e strumenti per migliorarne l’efficienza. Dunque, per svolgere lo screening dei candidati al meglio è consigliabile partire sempre dallo stabilire criteri specifici, che spesso è possibile trovare già nella descrizione dell’annuncio di lavoro.
L’identificazione di tali criteri specifici che il candidato deve possedere sarà un’ottima guida da seguire durante il processo di screening. Un esempio di requisiti comunemente selezionati dai reclutatori è l’esperienza lavorativa o il livello di istruzione, che sono spesso fondamentali. Naturalmente, tali requisiti possono differire e includere competenze specifiche o conoscenze supplementari a seconda del ruolo particolare che il candidato si appresta a ricoprire.
In generale però, una volta identificati i requisiti di base necessari, è possibile riassumere l’attività di reclutamento attraverso 10 singole fasi. Vediamole insieme.
Ottimizza il futuro processo di screening
Per ottimizzare il lavoro di screening che si dovrà andare a fare una volta ricevute le candidature, è bene seguire un metodo attraverso cui facilitare il lavoro che verrà in fase di selezione.
Per raggiungere questo obiettivo, è consigliabile seguire alcuni passaggi preliminari al processo di screening, riassumibili in quattro punti chiave:
- Perfeziona la pagina dell’offerta di lavoro, inserendo quante più informazioni possibili per soddisfare le aspettative dei candidati;
- Ottimizza il tuo annuncio di lavoro, inserendo ogni dato necessario per non perdere tempo con candidature non in linea con quanto ricercato. Competenze ed esperienza richieste vanno inserite correttamente, ma anche tutti i dettagli in merito a ruolo, crescita aziendale e fascia retributiva rappresentano informazioni utili;
- Inserisci l’annuncio di lavoro nelle bacheche di lavoro giuste per attirare i candidati più adatti. Queste bacheche possono essere sia generaliste per massimizzare la visibilità, sia di nicchia per trovare competenze specializzate;
- Includi domande di selezione a cui i candidati devono rispondere durante la candidatura: domande sul livello di istruzione, qualifiche professionali, esperienza lavorativa e competenze tecniche, competenze trasversali, disponibilità e flessibilità, motivazione e interesse per l’azienda e il ruolo. In questo modo raccoglierai già le informazioni più importanti. Attenzione però a non richiedere informazioni che possano aprire la strada a discriminazioni o pregiudizi, come ad esempio domande sull’intenzione di avere figli o su eventuali disabilità.
In questo caso, un ATS può rappresentare un valido aiuto, poiché non solo semplifica la creazione del modulo di domanda all’interno del sistema, ma consente anche la selezione automatica dei candidati in base alle loro risposte a specifiche domande; inoltre, è in grado di inviare automaticamente messaggi di notifica ai candidati non selezionati. Allo stesso tempo elimina la possibilità di pregiudizi umani in fase di verifica delle risposte.
Revisione dei curriculum
Nel processo di valutazione del CV, è possibile prendere in analisi i seguenti elementi:
- Formattazione, attraverso cui è già possibile notare il livello di professionalità e attenzione ai dettagli di un candidato;
- Lacune occupazionali che, quando vengono rilevate, meritano un indagine più approfondita su come il candidato ha impiegato il tempo trascorso tra un lavoro e l’altro;
- Errori di ortografia e grammatica, un dettaglio importante poiché in grado di mostrare il grado di accuratezza di un candidato, quindi la sua propensione a eseguire determinati lavori orientati ai dettagli, come scrivere o programmare.
Per leggere e filtrare i CV in modo efficace è possibile seguire questi passaggi:
- Assegna un punteggio a ogni candidato in base ai criteri di selezione;
- Ordina i candidati in base al punteggio, selezionando quelli più adatti;
- Dopo questa selezione, verifica se ci sono elementi di spicco nei CV dei candidati;
- Dopo questa prima selezione dei CV, seleziona i candidati più idonei per un colloquio.
Inoltre, un ottimo modo di effettuare un’analisi dei curriculum è quello di impiegare un Software di Applicant Tracking Systems, in quanto permette di risparmiare tempo e di efficientare il lavoro attraverso strumenti mirati. Questi strumenti sono in grado di rivedere automaticamente i curriculum vitae e selezionare i candidati che meglio corrispondono alle tue posizioni di lavoro.
Colloquio, screening telefonici o videochiamate
I colloqui rappresentano la strategia di screening più comune, soprattutto quelli effettuati in presenza consentono una valutazione più completa di vari aspetti dei candidati, come il comportamento, la postura, i movimenti e le risposte.
Dopo aver posto le domande standard a ciascun candidato per acquisire una comprensione delle competenze, esperienze e attitudini, il colloquio consente di raccogliere le risposte e confrontarle al fine di individuare quelle che meglio rispecchiano le necessità dell’azienda.
Altrimenti, un’alternativa utilizzata al giorno d’oggi per condurre il colloquio è utilizzare il telefono o la videochiamata.
In entrambi gli scenari, sarà possibile registrare e organizzare le risposte fornite dai candidati. Nella videochiamata, si ha anche l’opportunità di osservare le espressioni facciali e il linguaggio del corpo del candidato.
In ogni circostanza, formulando domande precise e uniformi per ciascun candidato, sarà possibile acquisire una comprensione più approfondita della loro idoneità per il ruolo all’interno dell’azienda.
Contattare i riferimenti
Un approccio ampiamente impiegato nella fase di selezione è quello di contattare le referenze professionali fornite dal candidato. Questo processo consente di verificare le informazioni fornite dal candidato e di ottenere ulteriori feedback sulle sue competenze, nonché di identificare i suoi punti di forza e di miglioramento.
Ricerca dei candidati sui social media
I social media rappresentano oggi uno dei metodi più utilizzati dai reclutatori per condurre indagini conoscitive sui candidati che rispondono all’annuncio di lavoro.
In generale, la ricerca dei profili dei candidati sui social media consente di valutare se il loro comportamento online sia positivo e non possa recare pregiudizio all’immagine aziendale. Al contrario, tali attività online possono contribuire a valorizzare l’immagine aziendale in caso di assunzione.
Effettuare una valutazione delle competenze dei candidati
Tra le strategie di selezione più diffuse si annoverano le valutazioni delle competenze, uno strumento efficace adatto per ruoli che richiedono competenze specifiche, come lo sviluppo software o le posizioni di editing.
Offrire prove di lavoro retribuito
Prima di arrivare ad offrire un lavoro a tempo pieno, è bene percorrere ogni strada in grado di accertare l’idoneità del candidato da ogni prospettiva. Un approccio pratico e affidabile consiste nell’adozione di test di lavoro retribuiti. Questi test prevedono periodi prestabiliti durante i quali il candidato assume pienamente il suo ruolo operativo, consentendo così una valutazione completa di tutte le competenze in gioco. Questo periodo mette alla prova conoscenze tecniche, capacità di lavoro di squadra, abilità di problem solving e di gestione, nonché la predisposizione a coordinare grandi volumi di lavoro e persone con diverse caratteristiche e ruoli.
Centralizza tutte le domande con un software di screening dei candidati
Centralizzando tutte le candidature ricevute su un’unica piattaforma è possibile esaminare in modo semplice e veloce tutte le candidature, indipendentemente dalla bacheche di lavoro o piattaforme da cui sono state inviate originariamente.
Verifica dell’occupazione e dell’istruzione
Per essere certi dell’onestà del candidato, è possibile verificare quanto dichiarato in merito a occupazione precedente e istruzione. È possibile contattare i precedenti datori di lavoro e avere un confronto con coloro che possono confermare le dichiarazioni del candidato.
Utilizzo delle valutazioni della personalità
Un’altra strategia di selezione consiste nell’utilizzo di valutazioni della personalità, che consentono di esaminare le varie modalità di risposta di un individuo in situazioni diverse e di valutare il suo comportamento potenziale anche in un contesto di gruppo.
Utilizzo di test attitudinali sui candidati
I test attitudinali rappresentano prove che consentono di valutare le abilità e le conoscenze dei candidati in aree specifiche. Questi test possono essere adattati ai requisiti del ruolo per il quale si sta selezionando, al fine di garantire che i candidati possiedano le qualifiche necessarie per eccellere nella posizione che potrebbero occupare in caso di assunzione.
Conclusioni
Seguendo questi dieci suggerimenti è possibile iniziare a costruire un processo di screening semplificato che contribuirà a ridurre i tempi di assunzione e migliorare le possibilità di attrarre e assumere i migliori talenti per la propria azienda.
Nel processo di screening, oltre a queste modalità di selezione, è comunque essenziale sfruttare le potenzialità di un Software HR in grado di ottimizzare i vari passaggi necessari all’interno del processo.
Riassumendo, un software ATS ti permetterà di:
- Pubblicazione automatica su diverse piattaforme per agevolare la fase di pre-selezione;
- Allargare il bacino dei candidati;
- Consultare i CV ricevuti da un’unica piattaforma;
- Creare una griglia di valutazione standardizzata;
- Fare una prima selezione automatica in base ai parametri di screening impostati;
- Inviare una risposta automatica ai candidati non selezionati;
- Risparmiare tempo e risorse;
- Velocizzare e migliorare il processo di assunzione;
- Migliorare l’esperienza dei candidati e di chi è coinvolto nello screening dei CV.
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