Benefit aziendali: cosa sono e come possono far colpo sul candidato

Benefit aziendali: cosa sono e come possono far colpo sul candidato

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Benefit aziendali: cosa sono e come possono far colpo sul candidato

Cosa sono i benefit aziendali e come nascono

I benefit aziendali, anche denominati fringe benefit, sono l’insieme di quei beni, servizi e agevolazioni mirati a rendere più piacevole l’esperienza del lavoratore in azienda. Possiamo definirla come una forma di retribuzione non monetaria ma comunque presente in busta paga. A chiarire che si tratti realmente di una forma di retribuzione ci viene in soccorso il Codice Civile. Il comma terzo dell’articolo 2099 recita infatti: 

“Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura”.

Uno dei primi a parlare di welfare system in Italia fu Adriano Olivetti, patron delle macchine da scrivere, che s’impegnò per costruire un’azienda in grado di valorizzare la centralità dell’uomo. A partire dagli anni ’40 istituì una serie di servizi e benefit che spaziavano dalle biblioteche agli asili nido, dagli ambulatori medici ai servizi di ristorazione, ma anche a corsi di formazione e attività sportive. 

Il modello proposto da Olivetti è tuttora valido e, grazie anche alla legge di stabilità del 2017, si sono mosse in questa direzione anche aziende di piccole e medie dimensioni, che hanno deciso di promuovere politiche di welfare non solo per migliorare il benessere dei dipendenti, ma anche per attirare nuovi talenti. 

Talent attraction: cosa spinge un candidato a inviare il CV

Sebbene ogni fase del recruitment sia importante, è anche vero che è attraverso la prima, ovvero la ricerca dei candidati, che hanno poi luogo le altre tre: selezione dei candidati, onboarding dei nuovi assunti e analisi delle metriche. La fase uno coincide con la talent attraction e ha dunque l’obiettivo primario di catturare l’attenzione del candidato, di spingerlo a inoltrare la sua candidatura per l’offerta di lavoro in questione.

Quando si parla di talento, nel mondo lavorativo, ci si riferisce all’abilità di un individuo di contribuire al successo e alle strategie di crescita di un’azienda. Tuttavia, affinché un recruiter riesca a individuare proprio i potenziali talenti, è necessario che metta in atto una serie di attività strategiche volte, tra le altre cose, a mostrare ambiente lavorativo e cultura aziendale. Abbiamo già affrontato ampiamente i temi di recruiting marketing e di candidate journery in questo articolo: in questa sede ci limiteremo a ricordarvi che i candidati, essendo sempre più selettivi e consapevoli, quando consultano le varie proposte di lavoro sono tanti i fattori che prendono in considerazione.

In alcuni settori, come in quello farmaceutico, legale o informatico, a causa della carenza di professionisti rispetto alla domanda, i candidati di questi stessi settori possono infatti concedersi di essere più selettivi nella scelta del loro lavoro, perché sanno perfettamente che più di un’azienda li accoglierebbe a braccia aperte.

Risulta quindi chiaro quanto sia importante, per un’azienda, fare in modo di distinguersi fin da subito dalle altre aziende. I metodi e le strategie sono molte, ma noi ci concentreremo sui benefit aziendali, spesso sottovalutati nonostante il più delle volte rivestano un ruolo decisivo nella scelta finale del candidato.

Benefit aziendali: dove e come comunicarli ai candidati

Partiamo dunque dall’idea che i benefit aziendali siano uno strumento molto efficace per attirare i talenti e per distinguersi dai propri competitor. Ma un recruiter come può comunicare correttamente e strategicamente il sistema welfare aziendale? Non si tratta, infatti, solo di essere in grado di offrire servizi mirati al benessere del lavoratore, ma di riuscire a informare fin subito, così da conquistare i candidati proprio in fase di ricerca e selezione. 

Per questo motivo, una volta stabiliti i benefit aziendali, bisogna pensare a dove inserirli. Insomma, per dare loro un senso, vanno promossi. Ecco alcune idee su dove inserirli: 

 

  • Job description: inserire già all’interno dell’annuncio di lavoro i benefit aziendali può favorirlo rispetto ad altri agli occhi del candidato;
  • Career page: oltre a valori aziendali e informazioni sul processo di selezione, la sezione dedicata all’ambiente di lavoro si presta perfettamente per parlare dei benefit;
  • LinkedIn: nella tab “life” della propria “company page” è possibile inserire immagini e testi, dove raccontare l’azienda e cosa significhi farne parte;
  • Interviste ai dipendenti sul blog: dare voce a chi collabora già con l’azienda è una strategia molto efficace per dare più concretezza e veridicità a ciò che l’azienda dice di offrire;
  • Social media: attraverso post mirati sull’argomento o che riprendono qualche episodio di vita in azienda;
  • Colloqui di lavoro: anche durante la conversazione con il candidato, quando si entra nel merito della spiegazione del ruolo e della storia e dei valori dell’azienda, andrà benissimo ricordare i benefit inseriti all’interno della job description oppure proporne altri più in linea con il candidato che si ha davanti. 

I benefit preferiti dai candidati e le differenze generazionali

I benefit aziendali da poter includere all’interno del proprio piano welfare sono molti. Stando ad alcune recenti ricerche condotte da Glassdoor e LinkedIn, nella top 5 dei benefit preferiti ci sono:

  • assistenza sanitaria
  • giorni di vacanza / tempo libero retribuito
  • bonus sulle prestazioni
  • giorni di malattia retribuiti
  • piano pensionistico

Il ruolo dei benefit che le aziende decidono di mettere a disposizione deve essere quello di rispondere con soluzioni concrete alle necessità che si presentano nella vita; proprio per questo, affinché i benefit aziendali abbiano senso, è necessario che queste misure vengano riviste e aggiornate. La società è in continua evoluzione e le esigenze cambiano, così come gli interessi e le necessità delle persone. 

Ha dunque senso investire in un sistema di welfare flessibile, che sia in grado di mutare in base alle esigenze dei dipendenti e dei futuri collaboratori. Posto che la maggior parte dei benefit sono ugualmente apprezzati da Baby Boomers, Generazione X e Millennials, è comunque consigliabile tenere presente che il loro indice di gradimento può variare anche a seconda delle generazioni. Insomma, non è detto che tutti benefit previsti dal piano welfare vengano graditi allo stesso modo dai candidati. 

Prendiamo in esame la generazione dei Millennials: stando a un’indagine condotta dalla Harvard Business Review, pare che la generazione nata tra i primi anni ottanta e la metà degli anni novanta, rispetto ai suoi predecessori, sia molto più esigente nei confronti di ciò che un’azienda dice di poter offrire loro. Inoltre, se i loro obiettivi non coincidono con quelli della cultura aziendale, questo potrebbe costituire un valido motivo per escludere a priori una proposta lavorativa.

Facendo un esempio di tipo pratico, invece, tutte quelle soluzioni pensate per sostenere la genitorialità, come l’accesso a servizi di baby-sitting o la possibilità di ricevere rimborsi per le rette scolastiche, sono ottimi benefit che però potrebbero non generare in tutti lo stesso indice di interesse. 

Tra i benefit aziendali proposti più frequentemente citiamo:

  • auto aziendale
  • concessione di un alloggio
  • buoni pasto / mensa
  • cellulare aziendale
  • prestiti agevolati 
  • borse di studio per i figli

Alcuni tra i più originali sono:

  • flessibilità sul posto di lavoro
  • trasformazione digitale 
  • politica di abbigliamento casual 
  • sconti aziendali
  • smart working
  • lezioni di yoga e partite a ping pong
  • snack gratuiti 
  • biblioteca aziendale
  • cani in azienda
  • docce aziendali (per lo sport)

In Italia Ferrero è riuscita ad attrezzare i suoi spazi aziendali nello stabilimento di Alba con palestre, campi da calcio e da tennis, ma anche asilo e scuola materna. Spostandoci all’estero, invece, Walt Disney consente ai suoi dipendenti di accedere gratis ai suoi parchi divertimento mentre Airbnb offre ai suoi lavoratori una somma annuale per viaggiare e approfittare delle proposte presenti sulla piattaforma. 

Non solo talent attraction: benefit come strategia a lungo termine

Per dare la giusta importanza ai benefit aziendali non occorre stilare lunghi elenchi in ogni offerta di lavoro, così come è sconsigliato il generico “benefit aziendali” alla fine della job description, senza che si entri nel merito. Una buona strategia prevede che il recruiter tenga sempre a mente il tipo di candidato a cui si sta rivolgendo, così da individuare i benefit a cui potrebbe essere maggiormente interessato. Questo vale tanto per quando si redige la job description dell’offerta lavorativa, quanto in fase di colloquio: è importante ascoltare il candidato, comprenderne le necessità e, ove possibile, offrirgli dei benefit  che riescano a rispondere al meglio alle sue esigenze. 

Un’ultima osservazione. I benefit aziendali non servono solo a catturare l’attenzione di un candidato e ad avere un peso sulla sua scelta: con il tempo, si potrà riscontrare un aumento dell’employee retention, ovvero la capacità, non solo di attrarre i talenti, ma di fare in modo che restino a lungo in azienda. Ciò potrebbe portare anche alla trasformazione dei dipendenti in brand ambassador, ossia gli ambasciatori del brand e dei valori aziendali. Queste condizioni, insieme, possono condurre a una riduzione delle ricerche di nuovi candidati.

Insomma, i benefit aziendali rappresentano un punto di partenza, non un punto di arrivo: sono un investimento che alla lunga può portare a risparmi consistenti e a performance migliori. 

Se vuoi iniziare a comunicare i benefit aziendali al tuo target, inizia con un bell’annuncio efficace da pubblicare su più job board. Con il software per la Selezione del personale, Performa Recruit e il suo strumento di pubblicazione multiposting, con un solo click potrai comunicare meglio e trovare prima il candidato ideale.

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