Recruiting Marketing: lo strumento giusto per una selezione del personale che converte

Recruiting Marketing: lo strumento giusto per una selezione del personale che converte

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Recruiting Marketing: lo strumento giusto per una selezione del personale che converte

Trovare il candidato giusto per la posizione aperta non è semplice. Per di più, figure professionali appartenenti a determinati settori, come quello farmaceutico, legale e quello informatico, sono ancora più difficili da individuare; a questo si somma il fatto che, spesso e volentieri, proprio l’essere così “preziose”, dà loro la facoltà di poter scegliere per chi lavorare. A questo punto il recruiter non può più limitarsi a postare l’offerta di lavoro e sperare che qualcuno si faccia avanti: il potenziale candidato deve essere convinto a mandare il curriculum.

Il compito del Recruiting Marketing è proprio questo: spingere il candidato a inoltrare la candidatura. Come? Utilizzando tecniche di marketing e di digital marketing per attrarre e coinvolgere potenziali candidati.

Candidate Journey: il viaggio del candidato

Oggigiorno i candidati sono meno predisposti a candidarsi “alla cieca”, soprattutto sapendo che, grazie al loro smartphone, possono collegarsi a internet e accedere in un istante a un mare di informazioni sull’azienda (recensioni sull’ambiente lavorativo comprese).

Quando un candidato si mette alla ricerca di lavoro è come se compisse una sorta di viaggio in direzione della sua assunzione. Questo viaggio, chiamato Candidate Journey, è composto da sei fasi:

Per performare al meglio le fasi di ricerca e selezione del candidato, il recruiter dovrebbe:

  1. Soffermarsi su ogni fase e verificare quali siano i possibili touchpoint (punti di contatto) tra azienda e candidato
  2. Curare nel dettaglio gli strumenti aziendali a disposizione che potrebbero favorire le interazioni con il candidato (canali social, video, software ats, form di candidatura, ecc.)
  3. Misurare i risultati con strumenti di analytics e report.

Il numero di touchpoint, e quindi di possibili interventi, varia a seconda della fase in cui il candidato si trova, ma è sicuramente maggiore durante le fasi di pre-candidatura (consapevolezza, considerazione e interesse), che corrispondono poi a quelle del Recruiting Marketing.

Come introdurre il recruiting marketing in azienda

Come visto in precedenza, il candidato compie un viaggio durante il quale ha dei punti di contatto con l’azienda. Occorre quindi partire con lo studio di questi touchpoint: l’analisi della Candidate Journey è infatti uno degli strumenti più importanti del Recruiting Marketing.

Una domanda utile per cominciare potrebbe essere: quali ostacoli rischiano di incontrare i candidati rispondendo ai tuoi annunci? I touchpoint devono essere ottimizzati e coerenti con il messaggio che si vuole trasmettere. Ad esempio, capita spesso che i siti aziendali ancora adesso non siano mobile-friendly: questo genera un grosso ostacolo, perché il candidato che naviga tramite smartphone rischierà di non visualizzare correttamente i contenuti né, tantomeno, riuscirà a sottoporre la sua candidatura. In aggiunta, questo problema potrebbe irritarlo al punto di valutare negativamente l’azienda.

Oltre all’analisi dei touchpoint ci sono altri punti da tenere in considerazione nel Recruiting Marketing. Per iniziare, provate a verificare se quelli che vi elenchiamo di seguito fanno già parte della vostra strategia:

  • L’annuncio di lavoro è come un prodotto da vendere

Il candidato è come un consumatore: fa ricerche online e s’informa sulle “specifiche e l’affidabilità del marchio”. Assicurarsi di avere una buona reputazione web, tra sito aziendale, career page, blog e social, è la chiave per una crescita costante.

  • L’offerta di lavoro è facilmente accessibile

La Job Description è il primo tassello ed è una sorta di biglietto da visita: dev’essere scritta in maniera chiara ed esaustiva, dev’essere accattivante e diffusa non solo sui canali tradizionali, ma anche su quelli utili abitualmente utilizzati dal target di riferimento.

  • Le offerte di lavoro vengono sponsorizzate

Strumenti come Facebook Ads, Google AdWords e le Inmail di LinkedIn sono infatti molto utili a raggiungere un pubblico più ampio, di cui si possono stabilire i requisiti, aumentando notevolmente il numero di potenziali candidati che potrebbero essere interessati all’offerta.  

  • Il content marketing per consolidare la presenza online

Se il candidato si fa un’idea dell’azienda tramite i contenuti che trova online, è evidente che questi devono essere completi, curati e aggiornati. Produrre contenuti di qualità è non è solo un’ottima strategia per attrarre i candidati, ma anche per coinvolgerli e relazionarsi con loro.

Aziende come Google, per esempio, sono molto attente nel cercare di dare una buona immagine di sé: mostrano la vita in azienda con video e foto, postano le testimonianze dei dipendenti e creano infografiche per illustrare i benefit aziendali.

Tuttavia, non è necessario essere grandi aziende per ottenere dei buoni risultati: sarà sufficiente introdurre delle strategie di marketing mirate all’interno del lavoro quotidiano del recruiter.  

I servizi di Recruiting Marketing: il miglior alleato per innovare le procedure di selezione

La suite di Performa Recruit offre già strumenti di e-recruiting come l’integrazione con i canali social e la pubblicazione automatica su vari portali. Tuttavia, consapevole dell’importanza che rivestono le strategie di Recruiting Marketing, Performa ha deciso di dare un supporto maggiore alle aziende offrendo soluzioni consulenziali per aumentare la conversione delle proprie ricerche con:

1)   sponsorizzazione annunci (campagne a pagamento, pay-per-click, sponsored Inmail)

2)   pianificazione editoriale

3)   pacchetti gestione social network

4)   video annunci

5)   analisi delle performance annunci

6)   corsi in aula in digital recruiting

Per scoprire come il Recruiting Marketing può aiutare a migliorare le performance della tua selezione, contattaci e troveremo insieme una soluzione su misura per te!

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