La giornata tipo di un digital recruiter - Performa Hrm

La giornata tipo di un Digital Recruiter

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La giornata tipo di un Digital Recruiter

La figura del recruiter sta cambiando. Anzi, è già cambiata. Se prima un recruiter poteva contare sulle capacità acquisite durante il suo percorso di formazione e sull’esperienza lavorativa, a un certo punto ha dovuto fermarsi e chiedersi se i metodi che stava utilizzando fossero ancora attuali. Perché nel frattempo il mondo è cambiato, la società si è evoluta diventando sempre più digital e, di conseguenza, anche il modo di cercare lavoro non è più quello di prima. E dunque, se è mutato il modo in cui le persone cercano un impiego, perché non cambiare anche la metodologia con la quale ricercare i candidati? Nasce così la figura del Digital Recruiter.

Ma che cosa fa esattamente un digital recruiter e cos’ha di diverso la sua giornata lavorativa rispetto a quella di un recruiter “tradizionale”?

I social media come strumento d'indagine

I social network fanno ormai parte della nostra quotidianità: li usiamo per restare in contatto con gli amici, per intrattenerci, per condividere opinioni, per informarci. Tuttavia, da qualche anno a questa parte, le persone hanno cominciato a utilizzare sempre più spesso i social media anche per attività lavorative: i dati suggeriscono infatti che ad oggi più di 800 milioni di utenti impiegano i social media per lavoro*. In quest’ottica, i social, oltre ad essere utilizzati per la ricerca di lavoro, diventano un valido canale per reperire informazioni sulle aziende e una fonte di aggiornamento sulle novità del settore lavorativo di appartenenza. 
Mentre LinkedIn rimane il social network preferito per scopi professionali, Facebook risulta essere la piattaforma principale per costruire il proprio personal branding e per verificare le opinioni altrui sui datori di lavoro.

Ma la situazione si può anche capovolgere: ecco allora che è il recruiter dell’azienda che, come un detective, si attiva per controllare la reputazione online del candidato e capire più a fondo la sua personalità. Chiaramente i parametri di giudizio variano da selezionatore a selezionatore, ma tendenzialmente il candidato dovrà prestare attenzione, evitando di pubblicare online post e immagini che danneggino la sua “digital reputation”.

Ad ogni modo, i recruiter non saranno solo a caccia di contenuti legati alla personalità dei candidati, ma cercheranno soprattutto di verificare che non ci siano informazioni che contraddicano in qualche modo quel che viene riportato all’interno del curriculum. In sostanza, i digital recruiter sfrutteranno la presenza online del candidato per verificarne il CV, controllare insomma che i pezzi del puzzle combacino, buttando anche un occhio sulla rete del candidato: in questo modo potranno vedere con chi è connesso il soggetto di riferimento, per scoprire anche con chi ha lavorato in passato, e fare, insomma, un controllo delle referenze in versione 2.0.

Le attività giornaliere di un Digital Recruiter

Da ciò si deduce che fondamentalmente gli obiettivi di un digital recruiter e di un recruiter tradizionale sono gli stessi e che ciò che li differenzia è la tipologia di strumenti utilizzati e il tipo di attività svolte. Oltre a quanto elencato in precedenza, infatti, il recruiter digitale riempie la sua giornata lavorativa anche con altre mansioni.

Tanto per cominciare, i digital recruiter attraverso i social media cercano di contattare i candidati passivi, ovvero coloro che dichiarano di non essere alla ricerca di una nuova occupazione, ma che sono disponibili per eventuali offerte di lavoro. Senza i social a disposizione, sarebbe sicuramente più arduo riuscire a individuare questa categoria di persone che è invece possibile scovare attraverso specifiche parole chiave. Inoltre, un bravo selezionatore non dovrebbe limitarsi a cercare i candidati solo quando richiesti esplicitamente dall’azienda cliente, ma essere proattivo e ricercare i talenti da proporre anche ad aziende con cui ancora non collabora, studiandone attraverso i social le caratteristiche e l'organizzazione.   

Ora, ponendo il caso che la ricerca sia invece rivolta verso i candidati attivi, quale sarà l’elemento chiave se non l’annuncio di lavoro stesso? Quest’attività occupa infatti gran parte della giornata di un recruiter: dagli annunci dipendono molti dei risultati, ragion per cui devono essere scritti in maniera impeccabile e ottimizzati per il web. Per aumentare il numero di candidati raggiungibili, sarà necessario diffondere l’annuncio anche sui propri profili personali, nella speranza che venga condiviso dai propri contatti e infine giungere dinanzi al potenziale candidato. A questo andrebbe affiancata un’analisi delle offerte di lavoro pubblicate dai competitor, sia per prenderne ispirazione in termini di employer branding che per comprendere cosa funzioni meglio e cosa meno.

 

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Il recruiter deve anche dedicare del tempo alla costruzione del proprio networking: da una parte per risultare credibile agli occhi delle aziende che lo ingaggeranno, dall’altra per accorciare le distanze tra lui e il candidato ideale. La rete dovrà essere diversificata e andrà costruita giorno per giorno per evitare di non doverci pensare all’improvviso, quando potrebbe essere troppo tardi. Il networking andrà dunque coltivato, attraverso commenti e condivisioni di post in grado di dare un valore aggiunto, soprattutto a chi è in cerca di un impiego. Scrivere dei post validi legati alla propria professione contribuisce infatti a farvi conoscere e ad alimentare il vostro personal branding.  

Infine, lo screening dei cv è forse l’attività che richiede più tempo e attenzione, e che invece con l’aiuto dei software per il recruiting (come lo stesso Performa Recruit) si potrebbe ottimizzare: basti pensare, per esempio, che i cv possono essere ricercati tramite parole chiave, competenze e numerosi altri filtri avanzati e che è possibile salvare le ricerche, con la creazione automatica di una lista di “candidati consigliati” generata dai potenti algoritmi del software.  

La fase fondamentale del processo di selezione rimane comunque il colloquio, perché è il momento in cui si possono porre domande dirette al candidato e verificare se realmente il suo profilo corrisponde all’idea che avete di lui e, soprattutto, alle richieste dell’azienda. Ad ogni modo, si consiglia di tenere aggiornato il candidato sugli sviluppi e l’esito del colloquio: curare il dialogo con il candidato è indispensabile per creare una buona immagine di sé e dell’azienda cliente, quando coinvolta.  

5 punti per cui un digital recruiter può definirsi tale

In sostanza, quindi, che cosa fa di diverso un recruiter digitale rispetto a un recruiter tradizionale?

  1. Utilizza i social media per verificare informazioni su candidati e aziende
  2. Cura il suo personal branding creando contenuti di qualità
  3. Costruisce giorno per giorno un networking variegato
  4. Utilizza tool e software per ottimizzare tempi e risorse
  5. Si aggiorna costantemente sulle novità digital del suo campo

Essere digital dunque non significa semplicemente pubblicare annunci di lavoro online, ma costruirsi una solida presenza sul web per essere credibili agli occhi di aziende e candidati.

*fonte: studiosamo 

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