La metrica del Time to Hire per tracciare il tempo del recruiting
Recruiters e selezionatori di risorse umane sono già da qualche tempo al centro di una rivoluzione tecnologica, la quale ha reso la conoscenza di metriche del Time To Hire e dei dati analitici del proprio lavoro sempre più indispensabili per poter dialogare con il management aziendale.
Leggiamo moltissimi post di HR che su Linkedin scrivono “We’re hiring…”
Ma cosa c’è davvero dietro ad un’assunzione?
Se si è recruiter fortunati il capo, referente o manager avrà avvisato per tempo della necessità di inserimento di un certo profilo professionale che possieda skill specifiche ed esperienza adeguata. Questo, come dicevo, se si è fortunati.
Nella vita reale però è meglio non fare troppo affidamento sulla fortuna: nel 70% dei casi infatti il team HR deve essere in grado di gestire richieste che arrivano tra capo e collo alle 17 di un venerdì sera e solitamente la richiesta è urgente, anzi urgentissima.
Lo è perché riuscire a trovare la persona giusta in breve tempo fa la differenza tra portare a casa la commessa o vederla in mano alla concorrenza, oppure all’interno di una realtà di consulenza il progetto/servizio è già stato venduto al cliente e per erogarlo serve l’inserimento in azienda di una nuova risorsa.
La prima reazione emotiva, specie se si è alle prime armi, è il panico!
Ma il panico è sempre cattivo consigliere. L’esperienza insegna che nemmeno la migliore strutturazione del processo di recruiting porterà a risultati certi, poiché la selezione non è una funzione matematica: è un processo che ha come oggetto le persone, per loro definizione imprevedibili e complesse.
Certo è però che una buona strutturazione del proprio lavoro unita all’ utilizzo di strumenti adeguati e/o software HR dedicati infonderà sicurezza in chi fa selezione: sarà più certo di arrivare ad un buon risultato e di poter quindi chiudere positivamente la ricerca.
Il Time to Hire è il fattore chiave di un buon processo di selezione. Con questo termine si intende il numero di giorni intercorrenti dal primo contatto con il candidato (candidatura o primo contatto con un HR in caso di candidati passivi) all’accettazione dell’offerta di lavoro.
Il Time To Hire è infatti uno dei principali recruiting KPI, ovvero uno dei principali indicatori di performance dell’attività di recruiting. Non esiste un numero ideale di giorni per chiudere con successo una selezione; l’urgenza costante del cliente (esterno od interno) non deve mai far ridurre troppo questo valore poiché il rischio è quello di impattare sulla qualità del reclutamento.
Allo stesso modo tempi troppo lunghi per il processo di selezione rischiano di far lievitare esponenzialmente i costi aziendali e, soprattutto, all’interno di un mercato competitivo in perenne lotta per accaparrarsi i candidati migliori, di farsi superare dai competitor ai quali è stata affidata la stessa ricerca.
Il Time To Hire non ha solo un impatto a livello aziendale, ma anche a livello dei candidati e della loro percezione circa la concretezza della posizione. Trovare il profilo idoneo, in grado di soddisfare sia l’esigenza di competenze specifiche sia l’affinità alla cultura aziendale, può richiedere da quattro ad otto settimane e più.
I tempi di selezione sono tanto più lunghi quanto maggiori sono le responsabilità del ruolo che si ricerca; i profili con una certa esperienza, spesso, sostengono più colloqui in azienda con diversi interlocutori comportando, necessariamente, il dilatarsi del processo di recruiting.
Tutto questo un candidato lo sa. Ha piacere che si voglia approfondire la sua candidatura sotto più punti di vista e diffida di quelle realtà che troppo velocemente e superficialmente propongono assunzioni. Quando però le tempistiche diventano eccessivamente lunghe il rischio di perdere i candidati aumenta, specie per i professionisti consapevoli del loro valore di mercato.
Una soluzione per monitorare la metrica del Time To Hire.
Utilizzare software non dedicati al settore del recruiting è stato da sempre dispendioso in termini di tempo e soldi, risultando in aggiunta poco performante.
Tra i diversi prodotti sul mercato, il software Performa Recruit accompagna con naturalezza il selezionatore in tutte le fasi di ricerca e selezione del personale, offrendo strumenti evoluti ed automatizzati per l’elaborazione di metriche per l’analisi del processo e/o dei processi di reclutamento.
Alla chiusura di un progetto di selezione, il recruiter avrà a disposizione grafici e numeri del Time To Hire del singolo progetto.
Padroneggiare la metrica del Time to Hire permette all’azienda di effettuare statistiche e valutazioni riguardanti sia la bontà dei selezionatori che la concretezza delle richieste dei clienti. Porsi domande come “Perché il recruiter XY ha un Time to Hire superiore alla media degli altri recruiter?”, “Perché le richieste del cliente WZ portano tutte ad un Time To Hire di oltre 50 giorni per poi concludersi con un nulla di fatto? Forse mi commissiona posizioni non sempre reali o concrete?”
Per qualunque business avere un sistema di valutazione che misura i risultati è fondamentale. Un buon recruiter non può non avere il controllo dei propri numeri. il Time to Hire è il primo di una serie di metriche che possono valutare i processi di selezione del personale.
Contributo: Sara Lombardi , Recruiter e blogger
Marialuce Villa
2 novembre 2017
